Comment calculer l‘indemnité de licenciement ?

Le calcul de l‘indemnité légale de licenciement dépend de l‘ancienneté du salarié et de sa rémunération. La loi fixe le montant minimal de l‘indemnité de licenciement, quel que soit le motif du licenciement.
Le barème est le suivant :

• 1/4 de mois de salaire par année d‘ancienneté jusqu‘à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d‘ancienneté après 10 ans

Le calcul de l‘indemnité de licenciement s‘effectue en tenant compte du nombre de mois complets en cas d‘année incomplète. Lorsque le salarié a travaillé successivement à temps partiel et à temps complet, l‘indemnité de licenciement est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.
Le salaire de référence à retenir pour le calcul de l‘indemnité correspond à la formule la plus favorable au salarié :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de travail du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l‘ensemble des mois précédant le licenciement
• Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte au prorata temporis

En pratique, votre convention collective ou votre contrat de travail peuvent prévoir des barèmes plus favorables aux salariés. C‘est l‘indemnité la plus avantageuse qui doit être versée.

Quel licenciement ne donne pas droit à une indemnité ?

L‘indemnité légale de licenciement n‘est pas due lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde.

Quel est le plus avantageux entre le licenciement économique ou la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux modes de rupture du contrat de travail qui présentent des avantages pour le salarié selon sa situation. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d‘un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé par France Travail afin de lui permettre un reclassement accéléré après la rupture de son contrat de travail. Le salarié a également le droit d‘être reclassé par l‘employeur sur un poste disponible de même catégorie au sein de l‘entreprise et bénéficie d‘une priorité de réembauche. Il peut dans certains cas également bénéficier d‘un congé de reclassement rémunéré par l‘employeur : lorsque l‘entreprise compte 1000 salariés ou plus dans le cadre du plan de sauvegarde de l‘emploi (PSE) lorsque l‘entreprise compte moins de 1000 salariés.
Enfin, le salarié perçoit certaines indemnités :

• Une indemnité de licenciement s‘il justifie de 8 mois d‘ancienneté dont le montant ne peut être inférieur à celui de l‘indemnité légale de licenciement
• Une indemnité supplémentaire en cas de PSE dont le montant est établi par les représentants du personnel et l‘employeur
• Une indemnité compensatrice de préavis dans certains cas
• Une indemnité compensatrice de congés payés s‘il n‘a pas pris tous ses congés payés acquis
• Une allocation d‘aide au retour à l‘emploi ou, s‘il accepte le CSP, une allocation de sécurisation professionnelle dont le montant est égal à 75% du salaire journalier de référence

Si le salarié opte pour la rupture conventionnelle, il peut négocier les conditions de son départ, notamment son indemnité de rupture. Ainsi, le salarié peut demander à bénéficier d‘une indemnité supérieure au minimum prévu par la loi. Il perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés et une allocation d‘aide au retour à l‘emploi.
Il faut également se pencher sur le régime fiscal et social de ces deux indemnités :

Régime de l‘indemnité de licenciement
Impôt sur le revenu (IR)	Cotisations sociales	CSG/CRDS
L‘indemnité de licenciement, hors PSE, est en partie exonérée d‘IR. Le montant correspondant à l‘indemnité légale ou conventionnelle est exonéré en totalité. En cas de montant supérieur, l‘exonération est limitée à : 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l‘année précédant le licenciement la moitié de l‘indemnité de licenciement Limite de l‘exonération : 278 208 euros en 2024 et 282 600 euros en 2025.	La fraction de l‘indemnité de licenciement exonérée d‘IR est exonérée de cotisations sociales. Limite de l‘exonération : 92 736 euros en 2024 et 94 200 euros en 2025.	L‘indemnité de licenciement est exonérée de CSG/CRDS selon la plus petite de ces 2 limites : Le montant de l‘indemnité légale ou conventionnelle de licenciement Le montant de l‘indemnité exonéré de cotisations sociales Limite de l‘exonération : 278 208 euros en 2024 et 282 600 euros en 2025.

Régime de l‘indemnité de rupture conventionnelle
Situation du salarié	Impôt sur le revenu (IR)	Cotisations sociales	CSG/CRDS
Le salarié peut bénéficier d‘une pension de retraite	L‘indemnité de rupture conventionnelle est soumise à l‘IR dès le 1er euro.	L‘indemnité de rupture conventionnelle est en partie exonérée d‘IR. Le montant correspondant à l‘indemnité légale ou conventionnelle est exonéré dans sa totalité. En cas de montant plus important, l‘exonération est limitée à : 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l‘année précédant le licenciement la moitié de l‘indemnité de licenciement Limite de l‘exonération : 92 736 euros en 2024 et 94 200 euros en 2025.	L‘indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG/CRDS selon la plus petite de ces 2 limites : Le montant de l‘indemnité légale ou conventionnelle Le montant de l‘indemnité exonéré de cotisations sociales
Le salarié ne peut pas bénéficier d‘une pension de retraite	L‘indemnité de rupture conventionnelle est en partie exonérée d‘IR. Le montant correspondant à l‘indemnité légale ou conventionnelle est exonéré dans sa totalité. En cas de montant plus important, l‘exonération est limitée à : 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l‘année précédant le licenciement la moitié de l‘indemnité de licenciement Limite de l‘exonération : 278 208 euros en 2024 et 282 600 euros en 2025.

Quels sont les avantages d‘un licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude bénéficie de certaines indemnités qui varient selon que l‘inaptitude est ou non d‘origine professionnelle. Si l‘inaptitude du salarié fait suite à une maladie ou à un accident non professionnels, il perçoit une indemnité au moins égale à l‘indemnité légale de licenciement à condition d‘avoir au moins 8 mois d‘ancienneté. Il peut également bénéficier, s‘il remplit les conditions, de l‘allocation d‘aide au retour à l‘emploi. En revanche, le salarié ne perçoit pas d‘indemnité compensatrice de préavis. Le salarié licencié pour une inaptitude qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficiera d‘une indemnité spéciale au moins égale au double de l‘indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est versée au salarié sans condition d‘ancienneté.

Quel est le montant des indemnités légales de départ à la retraite ?

Le montant des indemnités de départ à la retraite diffère selon que le salarié part volontairement à la retraite ou qu‘il est mis d‘office à la retraite par l‘employeur. En cas de de départ volontaire du salarié à la retraite, la loi prévoit le versement d‘une indemnité minimale dès lors que le salarié a au moins 10 ans d‘ancienneté dans l‘entreprise. Le barème est fixé comme suit :

• 1/2 mois de salaire à 10 ans d‘ancienneté
• 1 mois de salaire à 15 ans d‘ancienneté
• 1,5 mois de salaire à 20 ans d‘ancienneté
• 2 mois de salaire à partir de 30 ans d‘ancienneté

En cas de mise à la retraite par l‘employeur, le barème est le même que celui prévu par la loi en cas de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire par année d‘ancienneté jusqu‘à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d‘ancienneté à partir de 11 ans

Comment calculer une indemnité de fin de carrière ?

Le montant de l‘indemnité de fin de carrière due dépend du règlement applicable, le plus souvent relié à l‘ancienneté et au salaire perçu par le salarié lors de son départ. De multiples subtilités existent, mais d‘une manière générale, l‘indemnité dépend du type de départ (mise à la retraite, départ volontaire, rupture conventionnelle, licenciement), et représente un nombre de mois de salaire de fin de carrière. La base de salaire est souvent plus favorable entre les 3 derniers mois et les 12 derniers mois de salaire, avec des spécificités qui dépendent de la convention collective applicable. Le nombre de mois de salaire doit être supérieur au minimum national et au minimum prévu par la convention collective de rattachement. En pratique cependant, 3 calculs sont réalisés séparément car les bases de salaires ne sont pas identiques d‘un calcul à l‘autre : un nombre de mois plus faible appliqué à une base de salaire plus avantageuse peut compenser un nombre de mois plus élevé. Chaque indemnité est donc calculée, pour retenir le plus favorable entre :

• Le montant correspondant à l‘indemnité légale
• Le montant correspondant à l‘indemnité de la convention collective nationale applicable
• Le montant prévu par l‘entreprise, lorsque l‘entreprise a pris des dispositions en ce sens

Ensuite, il arrive que ce calcul soit majoré suite à négociation, notamment en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle pour optimiser les cotisations sociales et l‘imposition du salarié. Par exemple, une rupture conventionnelle peut être augmentée avec un cadre social et fiscal favorable, alors qu‘une prime classique sera assimilée à un salaire et sera pleinement soumise à cotisations sociales et imposée.

L‘indemnité de fin de carrière est-elle imposable?

Cas de l‘impôt sur les sociétés (IS)

L‘indemnité de fin de carrière versée est déductible de l‘impôt sur les sociétés dans les conditions de l‘article 39-1-1 du code général des impôts : « Le bénéfice net est établi sous déduction de toutes charges, celles-ci comprenant, sous réserve des dispositions du 5, notamment : 1° Les frais généraux de toute nature, les dépenses de personnel et de main-d‘œuvre, le loyer des immeubles dont l‘entreprise est locataire. Toutefois les rémunérations ne sont admises en déduction des résultats que dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif et ne sont pas excessives eu égard à l‘importance du service rendu. Cette disposition s‘applique à toutes les rémunérations directes ou indirectes, y compris les indemnités, allocations, avantages en nature et remboursements de frais. »
Il y a donc un risque de requalification si des sommes perçues sont supérieures à celles prévues par un accord et sont déraisonnables. Ce risque est renforcé si l‘indemnité concerne un mandataire social salarié de l‘entreprise. Si le versement de l‘IFC est effectué par un contrat d‘assurance, le montant payé n‘est pas déductible car la prime payée au contrat d‘assurance est déjà venue en réduction de l‘IS.

Cas des cotisation sociales et RPP

Pour les cotisations sociales et l‘imposition du salarié, tout dépend du cadre et du montant versé.

Qu‘est-ce qu‘un passif social ?

Le passif social comprend l‘ensemble des engagements pris envers les salariés. Cet engagement peut être certain (une indemnité à verser dans deux mois par exemple) ou aléatoire, par exemple l‘indemnité qui sera versée au salarié lors de son départ. En France le passif social comprend notamment les indemnités de fin de carrière, les licenciements… Le passif social doit être mesuré selon la réglementation comptable applicable, qui dépend du contexte comptable (comptes sociaux pour les déclarations annuelles ou comptes consolidés pour une présentation au niveau d‘un groupe de sociétés), mais également de l‘objectif retenu. L‘objectif d‘une mesure peut notamment provenir :

• D‘une obligation comptable
• D‘un souhait de préfinancement
• D‘une optimisation de l‘impôt sur les sociétés
• D‘un enjeu lié à la valorisation d‘une société
• D‘une planification des flux de trésorerie
• De la mise en place d‘une gestion actif-passif
• De la gestion prospective des risques

Tous les passifs sociaux ne sont pas à comptabiliser, voire dépendent de la norme comptable applicable :

• Pour les comptes sociaux, la comptabilisation est la méthode préférentielle pour les sociétés de plus de 250 personnes (recommandation du conseil national de la comptabilité 2003 R-01). Pour les sociétés de plus 250 salariés qui ne comptabilisent pas leurs passifs, une évaluation est à organiser pour déclaration en annexe au bilan. Le seuil de 250 salariés peut être abaissé selon la diligence du commissaire aux comptes de la société
• Pour les comptes consolidés, le règlement 99-02 considère que le provisionnement couvrant la totalité des engagements est la méthode préférentielle. Pour les sociétés cotées qui doivent utiliser la norme IAS19, la comptabilisation est obligatoire

En France, en complément des indemnités de fin de carrière, sont à évaluer :

• Les plans de médailles de travail
• Les licenciements connus
• Les plans de retraite à prestations définies (plan de frais de santé financés par l‘employeur, éléments de rente viagères non externalisés, régimes L137-11-1 et L137-11-2 du Code de la sécurité sociale)

Comment établir une dette actuarielle ?

Pour les indemnités de fin de carrière est établie la dette actuarielle qui consiste à retenir une partie de la valeur actuelle probable des prestations futures (VAPF). La part de la VAPF à retenir en dette actuarielle dépend du référentiel comptable, citons cependant 3 possibilités :

• On retient la valeur du barème en fonction de l‘ancienneté actuelle (méthode des unités de crédit projetées)
• On retient la valeur du barème au terme proraté par l‘ancienneté actuelle sur l‘ancienneté au terme (service prorata)
• On retient la méthode IAS 19 révisée en avril 2021. Cette technique a pour conséquence de différer l‘acquisition des droits lorsque ces derniers ne sont pas acquis avant leur départ en retraite

La VAPF est quant à elle établie en projetant les droits au terme qui sont actualisés financièrement à l‘aide d‘un taux d‘actualisation des obligations correspondant à un risque « AA » de maturité équivalente à celle de l‘engagement évalué. La probabilité de paiement est également prise en compte, ce qui nécessite d‘estimer les probabilités de survie à l‘aide d‘une table de mortalité et la probabilité de présence à l‘aide d‘une table de turn-over.

Comment prendre en compte un placement financier dans la mesure du passif social ?

Un actif financier est pris en compte à partir du moment où celui-ci est dédié au versement des indemnités de fin de carrière, et que l‘entreprise ne peut pas l‘utiliser pour d‘autres raisons que le paiement des indemnités. De manière simplifiée, le passif social de l‘entreprise devient alors la dette actuarielle – la valeur de l‘actif financier. Ainsi une entreprise qui a ouvert un compte bancaire pour gérer ses versements d‘IFC ne peut pas assimiler la valeur numéraire du compte comme un actif.
Pourquoi ? Parce que rien n‘empêche la société de réaffecter ce compte à un autre objet. En pratique, le compte doit donc être un contrat d‘assurance spécialisé, dit article 39 dédié aux indemnités de fin de carrière de la société. Dans le cas où le placement financier est supérieur à la dette actuarielle, le passif social net devient alors un actif financier au bilan de la société, sans oublier d‘appliquer, le cas échéant les règles de plafonnement de l‘actif financier. Si le plafonnement de l‘actif financier ne s‘applique théoriquement pas pour les indemnités de fin de carrière, la récupération de l‘actif impliquera une réintégration dans l‘impôt sur les sociétés l‘année du reversement par l‘organisme assureur.