La démarche de révision d'un système de classification doit tenir compte des grandes composantes d'un tel système : la liste et la description des emplois (en Branche, seront listés des emplois-repères), la liste et la description des critères classants (si le système choisi est un système critériel), le dispositif de pesée des emplois, la grille des minimas salariaux applicables pour chaque niveau de classification, le dispositif de déploiement, les impacts sur les grandes politiques de management des Ressources Humaines. La démarche d'actualisation du système de classification doit associer les représentants des différents métiers concernés et bien sûr les partenaires sociaux.

Le système de classification de branche est un composant-clé de la Convention Collective. Les entreprises qui décident d'appliquer une CCN doivent se conformer à la façon dont cette Convention prévoit le positionnement des emplois. Pour autant, une entreprise a la possibilité de déployer en son sein un système de classification ajusté à ses particularités tout en se conformant au cadre de la classification de branche et en particulier en étant mieux-disant par rapport aux minimas salariaux conventionnels.

La pesée d'un emploi s'effectue en confrontant le descriptif de l'emploi à la description des critères classants (dans le cadre de l'utilisation d'un système de classification critériel). Les attendus professionnels, de plus en plus exigeants, sont décrits, pour chaque critère classant, selon plusieurs degrés (5 ou 6 niveaux d'exigence croissante. Par exemple, quelles sont les exigences croissantes en matière d'autonomie : d'une autonomie très contrôlée sur un périmètre restreint jusqu'à une très forte autonomie, peu contrainte et sur un périmètre de responsabilité large, susceptible de couvrir toute l'entreprise). La confrontation entre le contenu de l'emploi et les exigences croissantes d'un critère classant permette de trouver le juste niveau de responsabilité. Renouveler cette opération pour chaque critère classant permet de situer rationnellement la complexité de cet emploi au regard des différents critères classants retenus. Ensuite la consolidation des positions de l'emploi dans les différences critères classants donne l'évaluation globale de l'emploi, la pesée globale du poids de ses responsabilités et son niveau de classification.

Le système de classification constitue le socle de cohérence de toutes les politiques RH, au premier rang desquelles la gestion des rémunérations. Le système de classification permet de faire respecter au sein d'une branche ou d'une entreprise un principe fondamental : l'équité, illustré par la célèbre formule « à travail égal, salaire égal ». Le meilleur système pour veiller à ce que deux emplois (même très différents) mais de complexité comparable soient rémunérés de manière comparable est d'appliquer le système de classification. Tous les emplois situés dans le même niveau de classification (appelé souvent « classe ») doivent être situés dans une même tranche de salaire et se voir appliquer un même minimum salarial conventionnel.

Le système de classification sert à classer entre eux des emplois. Or le contenu de ces emplois évolue très rapidement. Sous l'effet des innovations de toutes natures (technologiques, organisationnelles, managériales, …) le contenu des métiers / emplois évoluent très rapidement. il semble donc indispensable de vérifier régulièrement que la pesée des emplois reste cohérente malgré l'évolution des pratiques professionnelles et des compétences à mobiliser dans ces emplois. C'est la raison pour laquelle, il est prescrit d'initier une révision / actualisation des systèmes de classification de Branche (prérogative des partenaires sociaux au titre du Bloc 1) tous les 5 ans.

Le système de classification des emplois constitue le socle fondateur de toutes les politiques RH. Pour être correctement « pesé », un emploi a besoin d'être correctement décrit, ce qui alimente le Référentiel des emplois (liste des emplois-repères en Branche et Répertoire des emplois en entreprise). Pour réaliser une pesée juste, il convient également de prendre en considération les compétences requises pour exercer chaque emploi. Cet effort d'identification et de description nourrit le Référentiel de compétences. Ensuite la pesée des emplois alimente la définition des parcours professionnels et apporte de la cohérence à toutes les décisions de carrières. Ainsi, de proche en proche, le système de classification des emplois renforce la cohérence globale d'un système intégré de management des Ressources Humaines.